Giochi di dominio: i conflitti sul lavoro, un terreno minato
- Psicologia
Davide Morelli- 8minutes read
Uno degli argomenti più spinosi. Il conflitto è positivo solo quando c’è discussione e confronto, altrimenti si rischia l’escalation. Cosa dicono gli studi, per quanto riguarda i problemi interni a un gruppo di lavoro, quanto quelli tra diversi gruppi.
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Per Brenner (1976) il conflitto è uno stato di tensione scaturito da desideri repressi in contrasto con le relazioni interpersonali. Coombs e Avrunin (1988) analizzano il conflitto come un tentativo di effettuare una scelta tra svariate opzioni.
È bene intendersi: un conflitto non è un episodio isolato ma un rapporto con la sua storia, i suoi motivi, le sue dinamiche psicologiche, il suo contesto. Esiste una scuola di pensiero in sociologia (Dahrendorf, Niebuhr) che ha teorizzato l’inevitabilità del conflitto. In psicologia dei gruppi esiste la teoria del conflitto realistico, che considera la conflittualità fisiologica nei rapporti umani.
Per Enzo Spaltro il conflitto “non è una patologia relazionale, ma è la relazione in sé stessa”. Un compito della psicologia del lavoro è quello di gestire e controllare i conflitti all’interno delle organizzazioni di lavoro, considerando il conflitto anche come risorsa relazionale. I motivi per cui due o più persone possono entrare in conflitto sono diversi: divergenza di idee, scarsità di risorse (intendendo per risorse in questo caso soldi, potere, status, benefit), competizione, voglia di padroneggiare, mentalità differente, interessi diversi, antipatia, possibilità di carriera, frustrazione.
Ma si può entrare in conflitto con le persone anche per motivi di equità, di deprivazione relativa (quando constatiamo che altre persone stanno meglio di noi o hanno qualcosa più di noi, che a nostro avviso non si meritano) oppure perché ci sembra che minaccino la nostra identità. Talvolta il luogo di lavoro non permette il perseguimento di obiettivi comuni e allo stesso tempo l’autorealizzazione dell’individuo. I danni del conflitto interpersonale possono essere davvero elevati.
A questo riguardo basta ricordare il caso citato da Goleman (1995) ne “L’intelligenza emotiva”, in cui i copiloti non dissero nulla al loro capo irascibile dello scarso livello di carburante dell’aereo, per paura di un’esplosione di rabbia. L’aereo precipitò e morirono dieci persone. Il problema principale è che il conflitto possa inasprirsi, giungere a un’escalation, diventare insanabile.
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Il conflitto a sua volta in una grande azienda può essere intrapersonale (riguardante la psiche di una persona) o interpersonale (ovvero intragruppo o intergruppo). Talvolta all’interno di un gruppo di lavoro possono formarsi dei sottogruppi informali in conflitto tra loro. Con l’analisi transazionale di Berne è possibile considerare il conflitto sia dal punto di vista degli stati dell’io (Genitore, Adulto, Bambino) che dal punto di vista delle posizioni esistenziali dei contendenti (io sono ok, tu sei ok; io non sono ok, tu sei ok; io sono ok, tu non sei ok; io non sono ok, tu non sei ok).
Il conflitto è positivo quando c’è discussione, confronto ma anche rispetto dell’altro: solo allora la relazione è autentica e ci può essere una crescita. Il conflitto è negativo quando avviene il passaggio dalla divergenza delle idee agli antagonismi emotivi, ai blocchi emotivi. Si passa allora dal criticare le idee dell’altro ad attaccare la persona altrui. Il conflitto interpersonale negativo può condurre talvolta al “doppio legame” di Bateson, che presuppone un legame intenso tra gli individui ed è caratterizzato da messaggi ambigui e ambivalenti, come ad esempio una madre che dà uno schiaffo al figlio piccolo e dopo l’abbraccia.
Ma si pensi a tutti quei “doppi legami” in cui atteggiamenti corporei e toni di voce “disconfermano” il significato delle frasi. Nell’ambito del conflitto negativo si passa da concetti come “tu hai torto” a concetti come “tu non conti e non vali niente”.
Il dominatore assume quindi una posizione destabilizzante nei confronti dell’autostima e dell’identità altrui. L’elemento principale del conflitto è l’ambivalenza emotiva. Infatti è caratterizzato da esplosioni di rabbia intervallate da periodi di stasi e calma apparente. Un altro elemento è il dispendio di forze, la mobilitazione di energie psichiche che contraddistingue ogni conflitto negativo. Il conflitto sul luogo di lavoro quindi dipende da una molteplicità di fattori: la strategia degli attori, la loro personalità, la loro mentalità, il livello di istituzionalizzazione del conflitto nel contesto aziendale e infine dalla cultura organizzativa.
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BIBLIOGRAFIA: Bateson, G. (1977), Verso un’ecologia della mente, Adelphi, Milano; Bilotta, B.M. (2017), Elementi di sociologia dei conflitti, Cedam, Padova; Brown, R. (1990), Psicologia sociale dei gruppi, Il Mulino, Bologna; Caprara, G.U. (2000), L’ottimizzazione delle risorse di gruppo, Psicologia contemporanea (rivista); Coombs C.H. e Avrunin G.S. (1988), The structure of conflict, Lea, Hillsdale Hove, London, New York; Di Maria, F. e Lanfranco G. (1995), Per favore mordimi sul collo. L’aggressività nelle organizzazioni, Psicologia contemporanea (rivista); Funes, C. (2014), Come gestire i conflitti. Risolvere i contrasti di lavoro per migliorare la produttività, De Vecchi, Milano; Harris, T.A. (1991), Io sono ok, tu sei ok. Rizzoli, Milano; Lazzari, C. (1997), Vincere le ingiustizie sul lavoro. Pitagora editrice, Bologna; Lazzari, C. (1998), Volersi bene sul lavoro. Collana Prima, Bologna; Masci, S. (2007), Il conflitto in azienda. Analisi e gestione delle relazioni nei gruppi di lavoro, L’Airone Editrice, Roma; Poiani, M. (1980), Conflitto e cambiamento. Guida per la soluzione dei conflitti e della conflittualità nelle imprese. Angeli, Milano; Spaltro, E. (1985), Pluralità, manuale di psicologia di gruppo. Patron, Bologna; Spaltro, E. e De Vito Piscitelli, P. (1990), Psicologia per le organizzazioni, La Nuova Italia Scientifica, Roma; Taylor, D.M e Fathali, M.M. (1997), Teorie dei rapporti intergruppi. Prospettive psicosociali internazionali, Imprimitur, Padova
Nato a Pontedera nel 1972. Si è laureato in psicologia con una tesi sul mobbing. Nel 2000 ha partecipato al comitato antimobbing della CGIL toscana. È socio onorario a vita della A.S.A.M University dal 2004 per la sua competenza sul mobbing. Collabora ad Agoravox (quotidiano online), a Sololibri.net, ad Alessandria Today, a Alessandria online, a Word Shelter, al Mago di Oz e saltuariamente anche ad altri siti. Ha un blog sul sito letterario Letteratour e uno su WordPress. È articolista su Il post scriptum (testata giornalistica online). Ha collaborato al Corriere di Puglia e Lucania e a Il Corriere Nazionale (testate giornalistiche online). Ha collaborato al magazine ‘900 letterario. Ha scritto recensioni per Atelier poesia. In passato ha scritto poesie pubblicate su riviste letterarie, literary blog, antologie non scolastiche. Scrive saggi brevi, articoli, recensioni, aforismi, riflessioni. Si occupa di psicologia, di attualità, di poesia contemporanea, di umanesimo contemporaneo, di scrittura.
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